厨房精细化管理实施方案 下
控制人力成本
A.用培训降低技术成本
用制度化和各种层次的培训可以将技术成本降到最低。有些店里的技术成本很高，一个大厨工资就要一万多，有时候这反而会成为出品稳定的阻碍。而在公司的门店，炒锅师傅的平均工资在2500元左右，这是因为在招聘厨师时，不要求他们有拿手的招牌菜或者独门秘技，只要求基本功扎实，通过入职培训、岗前培训、创新菜集中培训等等，做出来的菜能达到标准手册的要求即可。
b.忙时的小事闲时干
保证每个操作人员在工作时间内“松紧程度”均匀、一致，是提高效率、节省人工的另一个关键点。例如在门店的厨房中，“饭口”4小时最忙，如何把这一时段的琐碎工作提到餐前或推到餐后去做？这不单单是提前预制半成品那么简单，因为有些菜（比如海鲜类）提前预制会影响出品质量。在仔细研究开餐期间厨房整套走菜流程后，将能够分流的操作细节尽量分流，例如在一般的厨房中，每个操作台最多备两三块净抹布，荷工随用随洗，改用一个厨房备上几十块抹布，有人在餐前集中洗干净，放到一个桶中，餐中打荷员随用随取，用脏了就扔到旁边另一个桶里，不需占用他们宝贵的“饭口”时间去洗抹布。又如码斗的使用，每家店配备两三百只码斗，只用干净的，用脏的摞在一边，后集中清洗。
c.打荷、砧板“抽闲补忙”
打荷和砧板“分工不明确”。 如果一个店内有5个打荷、5个砧板，餐前打荷闲、砧板忙，此时可以匀2个人去帮砧板把原料切好，将多余的存放在冰柜中，餐中，砧板上只需要两人（主要工作是盯着各个流水线，料不够了就及时补充），另外3人则匀到打荷上，“抽闲补忙”，提高效率。
薪酬体系改革
根据劳动力市场需求状况的变化，结合酒店经营发展状况和趋势，制定本方案。优化薪资结构，打破传统包厨房的方式，因为包厨的弊病太多，厨师长为了个人利益，逐渐会抽调工资高的高水平厨房人员，换人的话，一走就是一批，菜品质量不稳定，特色变化差异大，不利于酒店的循环渐进的稳步发展！在客观评价员工业绩的基础上，体现岗位劳动差异，建立公平、合理的分配机制，激励员工潜能发挥，吸引优秀人才，留住关键人才，提高酒店整体竞争力
一、目的
优化薪资结构，在客观评价员工业绩的基础上，体现岗位劳动差异，建立公平、合理的分配机制，激励员工潜能发挥，吸引优秀人才，留住关键人才，提高酒店整体竞争力。
1、市场化原则：导入市场化的理念，适度将管理、技术、资本要素参与分配，体现人力资本、智力资本、技术资本的市场价值，逐步实现劳动力价格的市场化。
2、系统性原则：全面系统地进行方案设计，结合现有条件，把岗薪制的建立与人力资源管理和各项经营管理工作有机结合。
3、激励性原则：根据岗位分析和评价结果，进行岗薪定位；将员工的履职结果与收益挂钩，实现有效激励；通过岗薪设计中的条件安排，建立员工能上能下、合理流动和岗位竞争的机制，实现人力资源的优化配置。
4、渐进性原则：岗薪制分两步实施——第一步，根据当前员工岗位能力和薪资状况，通过适当的平移，达到岗位工资的平稳过渡，力求改中求稳；第二步，根据公司实际经营状况和岗位分析评价体系的逐步完善，对员工的岗薪级序予以调整，最终达到岗薪设计目标。
5、公平性原则：根据不同部门之间或同一个部门不同人之间岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，合理确定薪酬差别，充分体现岗位价值和员工的劳动价值。
薪酬结构
1、公司员工收入包括以下几个组成部分：
固定薪酬，包括基本薪酬、年功薪酬、特殊津贴、附加薪酬；
浮动薪酬，包括等级薪酬、月度绩效薪酬、年度绩效薪酬。
1）、固定薪酬
固定薪酬 = 基本薪酬 + 年功薪酬 + 特殊津贴 + 附加薪酬
基本薪酬：根据工作评价的结果得出，反映各个岗位的相对价值。
年功薪酬：体现了员工在服务年限内，以其工作经验、技能为公司做出的贡献。
特殊津贴：体现了公司对特殊岗位员工身心健康和工作环境的关注。
附加薪酬：包括提供食宿等，具体根据岗位确定附加薪酬项目。
3、浮动薪酬
浮动薪酬包括等级薪酬、绩效薪酬、年底奖金三种形式。
等级薪酬：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能、服务质量等因素。与每半年考核结果挂钩，根据考核结果，确定未来半年的等级薪酬标准。
月度绩效薪酬：与月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。具体调整方法见《各岗位工作标准考核办法》。
数字化管理：
例如：厨部：
以完成80万营业额为例，毛利50%为基数（上下浮动一个点不考核，49%~51%），相应菜金营业额每上升2万元，提成10%，毛利每上升1个点奖励饭菜总额的0.5%，每下降一个点罚0.25%.
注：基数产生方式：总营业额达到80万元以后，以相对应的菜金营业额为基数，当相应基数每上升2万提成2000元。（总营业额减烟酒营业额等于想对应菜金营业额）
例：如本月营业额为90万元，在80万营业额时对应菜金假设为70万元，即菜金上升2万提成2000元，在90万时，如相对应菜金在80万时共计提成1万元，毛利在合理范围内（51%-49%），提成1万，另外毛利上升一点多提3500元，下降一点罚1600元。（奖二罚一）
等级 + 绩效薪酬制的薪酬结构
等级 + 月度绩效薪酬制收入 = 固定薪酬 + 等级薪酬 + 月度绩效薪酬（高层管理者无此项） + 年底奖金
只有通过绩效考核，才能激发所有的员工的积极性，留住优秀员工，让员工看到希望和树立员工的主人翁精神。
与月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为酒店实现的价值。实现双赢互利的方式，只有双方都得利，合作才能长久
因为篇幅有限，具体菜品定位及各种文案精细方案细节，以后再补充！
